3 актуальных вопроса из раздела «Отвечает аудитор»

Пособие выплачивается работнику за все время его нетрудоспособности (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, далее – Закон № 255-ФЗ), то есть с даты выдачи больничного листа и до даты его закрытия включительно.

Периоды, за которые пособие не положено, установлены статьей 9 Закона № 255-ФЗ. К ним относятся:

• период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без оплаты в соответствии с законодательством РФ (например, отпуск без сохранения зарплаты, ст. 128 ТК РФ). Исключение – ситуация, когда сотрудник заболел или получил травму во время ежегодного оплачиваемого отпуска;
• период отстранения сотрудника от работы в соответствии с законодательством РФ, если за это время ему не начисляется заработная плата (например, при явке на работу в состоянии алкогольного опьянения, ст. 76 ТК РФ);
• период простоя (кроме случая, когда работник заболел до начала простоя и продолжает болеть после его объявления);
• период заключения под стражу в соответствии с УПК РФ или период административного ареста в соответствии с КоАП РФ;
• период проведения судебно-медицинской экспертизы.

Как видим, нерабочие праздничные дни в этом перечне не поименованы. Поэтому пособие необходимо назначить в общем порядке, несмотря на то что даты болезни приходятся на период, когда работник был свободен от выполнения трудовых обязанностей. Это следует и из п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления пособий, утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.

Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Система оплаты труда, включающая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, вводится коллективным договором (соглашением) или другими локальными нормативными актами. Это закреплено в ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Следовательно, размеры окладов определяет работодатель на свое усмотрение.

При этом в соответствии с ч. 4 ст. 129 ТК РФ должностной оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При установлении окладов есть одно ограничение. В соответствии с требованием ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого, оклад лиц, находящихся на одинаковых должностях с одинаковым функционалом и одинаковой степенью ответственности, должен быть одинаковым. Это подтвердил Минтруд России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.

Если сотрудники занимают разные должности, по которым отличается функционал и (или) степень ответственности либо должности отличаются квалификационными требованиями, то оклады по этим должностям должны быть разными.

Разница в окладах между руководителем и другими сотрудниками в организациях, которые не финансируются за счет бюджетов разных уровней и не относятся к внебюджетным фондам, устанавливается по соглашению сторон договора (ч. 4 ст. 145 ТК РФ).

Что касается зарплат управленческого персонала:

• государственных внебюджетных фондов РФ,
• территориальных фондов обязательного медицинского страхования,
• государственных или муниципальных учреждений,
• ГУПов и МУПов,

то их размеры ограничены предельным уровнем соотношения среднемесячной зарплаты по госучреждению. Этот показатель представляет собой максимальный разрыв между средней зарплатой управленческих должностей за календарный год и средней зарплатой остальных работников (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Его предельный размер устанавливает государственный или муниципальный орган, выступающий учредителем госучреждения, причем он не может быть выше предельного уровня соотношения средней зарплаты, который устанавливается нормативными актами (ч. 2 ст. 145 ТК РФ):

• Правительства РФ (для управленческих должностей государственных внебюджетных фондов РФ, государственных учреждений, федеральных ГУПов);
• субъектов РФ (территориальных ФОМС, государственных учреждений субъектов РФ, ГУПов субъектов РФ);
• органов местного самоуправления (для муниципальных учреждений и МУПов).

Со стажером необходимо заключить трудовой договор. Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на период стажировки можно заключить срочный трудовой договор.

Сведения, которые следует указать в трудовом договоре, поименованы в статье 57 ТК РФ. Это:

• должность и выполняемая трудовая функция;
• дата начала и окончания срока действия договора;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для этого работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, например, стажер работает неполное рабочее время);
• размер заработной платы (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Поскольку со стажером заключается трудовой договор на общих условиях, то оплата труда ему устанавливается на общих условиях.

При назначении заработной платы стоит помнить следующее:

• если стажер принимается на должность, которая установлена штатным расписанием, то оплата труда должна соответствовать размеру, установленному для этой должности и указанному в штатном расписании;
• оплата труда должна быть такой же, как и у остальных работников организации, занимающих одноименную должность (выполняющих ту же самую трудовую функцию);
• за полностью отработанную месячную норму рабочего времени стажер не может получить ниже МРОТ, установленного федеральным законом (с 1 января 2019 года в Свердловской области действует федеральный МРОТ – 11 280 руб).